بناء منظمة مرنة لتكنولوجيا المعلومات

كقادة في أي منظمة ، يفهم المرء بشكل عام أهمية بناء فرق قوية ومرنة. ومع ذلك ، أتساءل عما إذا كنا نتوقف مؤقتًا ونعالج هذا المفهوم بما يكفي لفهم أو تذكر سبب هذه الحاجة الماسة.

قد يسمح لنا الانفتاح مع الأقران أيضًا باستكشاف كيف يمكن للمنظمات الأخرى القيام بذلك مؤخرًا لتحسين تحقيق أهدافها الاستراتيجية الحالية.

لماذا يعتبر التصميم المستمر وإعادة التصميم أمرًا بالغ الأهمية

ومن الأهمية بمكان أيضًا أن ندرك أن ما نجح من قبل قد لا يعمل بشكل جيد اليوم. يمكن أن يكون للعناصر الداخلية التي تساهم في وضع طبيعي جديد ، مثل تغيير المنظمة من شركة ناشئة إلى متوسطة الحجم أو خاصة إلى عامة ، أو منظمات مدمجة ، أو حتى خطة عمل جديدة تأثيرات وانعكاسات كبيرة على هياكل الفريق الحالية وطرق التشغيل.

يضاف إلى ذلك أنه مع التغييرات الخارجية مثل تلك التي شهدناها في السنوات القليلة الماضية فيما يتعلق بالعمل عن بعد والاستسلام الكبير ، يزداد التعقيد.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن القوى الخارجية التي تظهر في الصناعة في شكل تهديدات متطورة هي طبقة أخرى من التغيير. أفكر في الأمن السيبراني في هذه الحالة. بينما يقول المثل القائل إن التاريخ يعيد نفسه ، في عالم تكنولوجيا الرعاية الصحية ، لم تكن هذه تجربتي.

غالبًا ما يتم تعريف المرونة التنظيمية على أنها القدرة على توقع التغيير التدريجي والاستعداد له والاستجابة له والتكيف معه. من المهم تفصيل هذه الاستراتيجية ووضع تصور لها ورسم خريطة لها لتحقيق النتائج المرجوة.

قد يبدأ القادة الذين يرفعون أعينهم عن الكرة في تجربة الانجراف ؛ وهذا بدوره قد يتطلب جهدًا أكبر لتصحيح المسار وتحسين الفرق إذا كان البقاء على الوضع الراهن بعيدًا جدًا عن المسار لفترة طويلة جدًا.

تبدأ مواكبة بناء فرق مرنة من خلال تطوير أنفسنا جنبًا إلى جنب مع موظفينا في الخطوط الأمامية بحيث تكون هناك شراكة موحدة والتزام لضمان فرق مشاركة كاملة.

4 مجالات للتركيز في بناء المرونة

من واقع خبرتي وعبر سنوات من التدريب واكتساب القيادة ، أجد أن هناك أربعة مجالات أساسية للتركيز تعتبر أساسية لقيادة الفرق الناجحة.

1. بناء الثقة في جميع أنحاء الفريق. تساعد هذه الخاصية في تكوين فريق مرن من خلال تمكين الناس من الشعور بالراحة والثقة ببعضهم البعض. يساعد اكتساب الثقة في تشجيع الزملاء على التحدث علانية ومعرفة أنه لن تكون هناك عواقب بل حوار مفتوح بالإضافة إلى جهد جماعي لحل التحديات. من أجل بناء الثقة وغرسها ، يجب أن تكون هناك مشاركة وانخراط واتصال مفتوح ورواية القصص كتكتيك لخلق النسبية. كما تعمل قواطع الجليد وأنشطة الفريق داخل المكتب أو خارجه على تعزيز الترابط ووحدة الفريق. إن مشاركة تجارب الحياة ، سواء كانت إيجابية أو غير إيجابية ، تُظهر الضعف وتستدعي خصائص مثل التعاطف والاهتمام. يعد تشجيع هذا السلوك من خلال القيادة الهادئة (نمذجة السلوك) أو المشاركة النشطة أمرًا معديًا ويمكن أن يقوي فريقك بسرعة.

2. أن تكون قائدا متعاطفا. هذه الصفة هي سمة تُظهر لفريقك أنك تهتم برفاهيتهم ، وأنك متناغم مع الضغوط التي قد يواجهونها في العمل أو حتى في حياتهم المنزلية. التعاطف هو الصفة التي تؤسسها لتحديد النغمة. كما يُعلم كيف يستجيب القادة الآخرون في فريقك وأعضاء مؤسستك ويظهرون كل يوم. التعاطف هو مهارة حاسمة للقادة ، الآن أكثر من أي وقت مضى. إن ضرورة إظهار التعاطف مدفوعة بالحاجة إلى الارتباط بمجموعة متنوعة من أنواع الإجهاد ودعمها مثل الصحة العقلية ومسائل الحياة الشخصية وأداء الفريق وضغوط دوران الموظفين. يساعد التعرف على هذه التأثيرات والقدرة على التعامل معها على بناء علاقات دعم قوية مع أعضاء الفريق والحفاظ عليها.

3. القيادة بالقدوة. إذا كنت قائد “افعل كما أقول ، وليس كما أفعل” ، فأنت لا تقود وستفقد فرقك بسرعة الاحترام والحماس والشعور بالخيانة أو الإحباط. لا يمكن الاستهانة بالقيادة بالقدوة ، وتوظيف هذه الجودة عادةً ما يؤتي ثمارها في تصميم المرونة في الفرق لأن الخيارات التي تتخذها كقائد ستؤثر على كل شيء من الروح المعنوية إلى الإنتاجية. جزء كبير من مسؤوليتك هو القيادة بأفعالك ؛ سيتبع الفريق. يُلهم المشي في المسيرة الأشخاص من حولك ويمنحهم أهدافًا للتحدي ودفع أنفسهم لتحقيق أشياء عظيمة.

4. ضبط احتياجات الموظفين. هناك مجال آخر من مجالات التركيز التي نتجاهلها كثيرًا أو ننساها ببساطة وهو الاعتراف بما يحتاجه الموظف ليشعر حقًا بالدعم والتشجيع. نحن بحاجة إلى فحص ولدينا خطة لعبة للتعامل مع كيفية تحدينا ودعمنا وتحسين نموهم المهني والشخصي باستمرار. أجد أن مجالات التركيز التي أثبتت جدواها تتضمن الاعتراف بالجهود الجماعية والفردية في تحديد الأهداف وتشجيع تنمية المهارات من أجل خلق الدعم والتشجيع.

فحص كيف تؤثر محاذاة الفريق على الإنتاجية

من أجل إدارة التغيير ، يجب أن يكون هناك أيضًا تقييم مستمر لكيفية توافق الفرق ، والعمل الذي يتم القيام به ، وكيف يمكن أن يكون هناك هيكلة أكثر كفاءة لزيادة الإنتاجية ، والنطاق ، والتقدم الوظيفي ، وخفة الحركة.

ستؤدي الطريقة التي تختارها لتحسين الهيكل إلى دفع النتائج في النهاية ، لذا فإن المضي قدمًا بطريقة منهجية ومنفتحة وتعاونية سيؤتي ثماره. من الحكمة أيضًا إدراك أن إعادة الهيكلة لن تتم مرة واحدة. يمنحنا تحديد أهداف نبيلة شيئًا نطلق عليه ، لكن التأرجح في السياج لا يعني دائمًا أنك ستنجح في المنزل.

حقق مكاسب من خلال التغيير التدريجي

نظرًا لأن مجال خدمات المعلومات قد تغير بشكل تدريجي بمرور الوقت ، يجب أن تتغير التغييرات في مؤسستك من أجل تحقيق أكبر النتائج. توقع أن تحصل عليه بشكل صحيح ثمانين بالمائة من الوقت وكن منفتحًا على فكرة أن التغييرات الإضافية المتزايدة ستكون ضرورية عندما تبدأ في تفعيل العمل الذي قد يكون الآن تحت إشراف مدراء جدد وأبراج عمل جديدة. استمع إلى فرقك. اسأل كيف تسير الأمور واجتمع بانتظام مع الأفراد وتخطي مستوى واحد على واحد. اجتمع أيضًا في إعدادات الفريق.

المفتاح الشامل للنجاح

القيادة من خلال التغيير تعني أشياء كثيرة. ما يبرز بالنسبة لي كمعايير رئيسية شاملة لضمان النجاح وتحقيق نتائج أكبر هو:

• التعرف على مهارات كل عضو في الفريق وتطبيقها بشكل مناسب أثناء إعدادها لتحقيق النجاح

• الاستثمار في منظور الجميع وتقييمه

• تحدي فريق إدارتك وتنميته

يتطلب تحقيق منظمة متوازنة لتنظيم الدولة الإسلامية التركيز على كل من الأهداف قصيرة وطويلة المدى. من الأهمية بمكان أن تظل مركزًا ، ولكن منفتحًا أثناء السعي لتحقيق التميز. لا تقلل من شأن التأثير الذي تحدثه على الأشخاص وكيف يستجيبون لاحتياجات الفريق والمنظمة. تعرف على مكان المكاسب حقًا!

إن إبقاء عينك على الكرة في بناء فرق مرنة سيبقي مؤسستك في مسارها ويشترك موظفيك.

بول جيه وليامز هو نائب رئيس مشارك لتقنية البنية التحتية لخدمات المعلومات في بن ميدسين.